Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная заработная плата это произведение количества». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:
-
Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
-
Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
-
Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
-
Эффективное отслеживание качества;
-
Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
-
Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.
Понятие и сфера применения
При сдельно-прогрессивной системе работники получают стандартную оплату за норму выработки и повышенную оплату за перевыполнение нормы. Например, если норма – изготовить 100 изделий в месяц, то оплата по повышенной ставке начисляется за каждое изделие, начиная со 101-го.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно:
- на небольших предприятиях, где важна максимальная выработка от каждого работника;
- в качестве временной меры при расширении производства;
- при наличии большого числа срочных заказов;
- при проведении сельскохозяйственных работ.
Если фирма получила много срочных заказов, но нет возможности быстро принять на работу новых сотрудников, введение сдельно-прогрессивной системы позволит резко увеличить производительность при поддержке основной части коллектива.
Понятие заработной платы и оплаты труда
Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Пример 6
Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:
| Работники | Отработано времени | Сумма к получению (руб.) | Расчет |
| 1 сотрудник | 23 дня | 59 895,83 | 250 000 / 96 × 23 |
| 2 сотрудник | 20 дней | 52 083,33 | 250 000 / 96 × 20 |
| 3 сотрудник | 25 дней | 65 104,17 | 250 000 / 96 × 25 |
| 4 сотрудник | 18 дней | 46 875,00 | 250 000 / 96 × 18 |
| 5 сотрудник | 10 дней | 26 041,67 | 250 000 / 96 × 10 |
| Итого | 96 дней | 250 000 |
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Организация может «перевестись» на сдельную оплату труда, однако для этого должны иметься конкретные предпосылки. О них и пойдет речь далее:
- Налажен учет услуг и продукции.
- Учет проделанной работы (качество и объем в отношении каждого сотрудника).
- Наличие бесперебойных поставок всего необходимого для полноценного и беспрерывного ведения целевой деятельности.
- Качество товаров или услуг соответствует нормам и четко отслеживается.
- На предприятии разработаны адекватные локальные нормативы и системы тарификации.
- Имеется острая необходимость в увеличении продаж или уровня производства на конкретном этапе развития организации.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случае, когда необходимо оплатить конкретные результаты работы. Существует несколько видов данной оплаты, а именно:
- Косвенно-сдельная. Это один из самых распространённых способов оплаты в этой системе расчётов. Она означает, что оплата за труд сотрудника одной категории будет поставлен в зависимость от зарплаты работников другой категории. Косвенно-сдельная система оплаты устанавливается в отношении трудящихся, которые обслуживают сотрудников вспомогательных производств, например, ремонтников и наладчиков. Считается, что таким образом работники будут заинтересованы в большей выработке в рамках основного производства;
- Прямая сдельная. Означает, что установленную сдельную расценку следует умножить на число произведенной работником товара или количество оказанных услуг. Данная оплата производится через каждые две недели и выплачивается работникам в сроки, предусмотренные трудовым договором;
- Сдельно-прогрессивная. Как и в стандартных ситуациях, оплату труда рассчитывают, опираясь на отдельные расценки. Но, в случае выполнения повышенного объёма труда, следует ввести также специальное повышенные расценки. В таком случае, сотрудник будет получать оплату отдельно за произведённые товары сверх нормы по повышенным расценкам и выпущенную продукцию в пределах нормы согласно стандартным расценкам;
- Сдельно-премиальная. В данном случае помимо зарплаты, сформированной, опираясь на объёмы произведённого труда, сотруднику выплатят премию. Зачастую, условия о данных выплатах включают положение о сдельной оплате за работу;
- Аккордная. Применима в случае с работой, не поддающейся нормированию. Чаще всего встречается в строительных и ремонтных компаниях. Данные выплату означают выдачу зарплаты не за отдельный рабочий процесс или услугу, а результат;
- Смешанная. Объединяет в себе сдельную и повременную форму оплаты. Повременная оплата предполагает формирование заработка не из количества произведённой продукции, а из числа отработанных часов. Когда применяются обе формы оплаты труда, у работодателя появляется возможность установить дневной объем по отношению к каждому работнику производства. Чтобы выполнить поставленные перед тружеником работы, ему достаточно тратить 8 часов в день.
Правовое регулирование
Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.
Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.
На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.
В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.
Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:
- сотрудников производственных цехов;
- продавцов;
- персонала колл-центра;
- строителей;
- токарей;
- сварщиков;
- копирайтеров.
Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.
Аккордная система оплаты труда
Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.
Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.
Как начислять зарплату сотрудникам, каждый работодатель решает сам. Главное, чтобы это не противоречило Трудовому кодексу РФ. Формы и системы оплаты труда кратко и понятно перечислены в статье.
Платить сотрудникам российский ТК разрешает двумя способами – деньгами и в другом виде. Как правило, заработная плата выплачивается рублями, иногда – иностранной валютой. В неденежном выражении может быть выплачена максимум пятая часть зарплаты (не более 20%).
«Натуроплата» производится по письменному заявлению работника, работодатель без этого согласия выплачивать ее не может.
При этом закон запрещает выдавать зарплату алкоголем, оружием, боеприпасами, токсическими веществами.
Если работодатель вдруг решить рассчитаться долговой распиской или введет на предприятии какую-нибудь внутреннюю условную единицу, то закон такие расчеты считает неприемлемыми.
ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.
| СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА | ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА | |
| Достоинства | ||
| работодатель | Работник заинтересован в увеличении выработки | Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции |
| Колебания производительности в большей мере ложатся на работника | У работника выше чувство сопричастности к организации | |
| Издержки контроля за работником снижены | Меньше текучесть кадров | |
| Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно | ||
| работник | Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда | Определенность и относительная стабильность заработка |
| Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу | Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях | |
| Сплоченность в трудовом коллективе | ||
| Недостатки | ||
| работодатель | В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции | Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду |
| Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля | Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой | |
| Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма | Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы | |
| Возможен перерасход сырья и материалов | Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова) | |
| Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре | Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности | |
| Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм | ||
| Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели | Оплату труднее связать с конечным результатом | |
| Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы | ||
| У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров | Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя | |
| Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке | ||
| работник | Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску | Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате |
| Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат | Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда | |
| Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности | Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников | |
| Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки | Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий |
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:
-
Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
- сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
- выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
- премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Нормы законодательства
Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.
Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:
- минимальному обеспечению размера заработной платы;
- контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
- регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
- введению ограничений на натуральную оплату труда;
- регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
- осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
- привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
- установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
- контролю за исполнением законодательства.
Сдельная оплата имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества:
- каждый работник весьма заинтересован в результатах своего труда;
- работодатель имеет возможность отследить работу каждого работника;
- доля зарплаты в себестоимости единицы продукции – величина неизменная;
- повышается качество выполняемой работы, так как работник несет за это ответственность;
- материальная ответственность работника стимулирует к экономии расходных материалов;
- более бережное отношение работника к инструментам и оборудованию, так как от их исправности зависит объем работы.
К недостаткам можно отнести:
- возможное нарушение этапов технологического процесса;
- возможность нарушения норм безопасности;
- необходимость работодателю стабильно обеспечивать работников объемами работ.
Похожие записи: