Критерии оценки условий труда на предприятии

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Критерии оценки условий труда на предприятии». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. ВТОРОЙ ШАГ: создание списка рабочих мест для проведения проверки условий труда

2. ПЯТЫЙ ШАГ: прохождение СОУТ

3. Методика проведения специальной оценки условий труда

4. Цели и задачи оценки работы персонала

5. Матричный метод оценки профессиональных рисков

6. Метод оценки профессиональных рисков ИБТ

7. Критерии оценки эффективности персонала

8. Дополнительные методы оценки сотрудников

9. Какие методы оценки существуют

10. Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

11. Повышение интенсивности труда

12. Санитарно-гигиенические нормативы

Это наблюдение достижений по конкретным планам, установленным критериям результатов деятельности и поставленных целей, проведение систематической проверки производственных систем, помещений, цехов, оборудования. Обязательно ведется наблюдение за производственной средой, а также за состоянием здоровья работников, на тех предприятиях, где это целесообразно — регулярно проводятся соответствующие медицинские осмотры для раннего выявления признаков симптомов нарушения здоровья, чтобы определить эффективность профилактических и контрольных мер. Необходимо оценивать соответствие трудовых условий национальным законам, а также иным нормативным правовым актам, коллективным соглашениям, другим обязательствам, принятыми на себя организацией.

ВТОРОЙ ШАГ: создание списка рабочих мест для проведения проверки условий труда

Перед составлением графика следует определиться с количеством рабочих мест на предприятии. В этом поможет штатное расписание. После его изучения необходимо отсеять аналогичные, поскольку трудовое законодательство позволяет не проводить поголовную оценку, а исключить аналогичные места, но оставить не менее двух аналогичных. Грамотный подход к составлению списка позволит рационально распределить время и сэкономить средства. Поскольку сторонней организации для проведения СОУТ нужно оплачивать. А оплата формируется из расчета за каждую проверочную точку.

Как понять, какие рабочие места являются аналогичными? Очень просто, для трудящихся должны быть одинаковыми следующие моменты.

Наименование должности.
Марка и название оборудования.
Идентичные должностные обязанности и перечень заданий.
Сотрудники располагаются в одном помещении.

ПЯТЫЙ ШАГ: прохождение СОУТ

Для компании-подрядчика, выполняющей проверку условий труда на рабочем месте, потребуется дополнительная информация для составления объективной оценки в заключении.

Список работников и номера их СНИЛС.
Штатное расписание с перечнем должностей.
Техническая документация на оборудование, которое находится в оснащении каждой рабочей зоны.
Должностные инструкции для каждой должности.
График работы.
Заключение по результатам производственного контроля состояния рабочих мест.
Для водителя необходимо указать марку автомобиля, год выпуска, тип используемого топлива, номер.
Фотоснимки рабочего места на протяжении смены.

Грамотное проведение специальной оценки условий труда с минимальным количеством погрешностей – это большие затраты времени, сил и финансов. Работодателю необходимо подготовить основательный пакет документации, учесть массу нюансов, подключить сотрудников. На деле – это важная задача, позволяющая обеспечить охрану здоровья сотрудников, минимизировать факторы вредного воздействия на организм работника, начисление денежной компенсации, позволяющей улучшить состояние здоровья сотрудника, занимающего сопряженную с риском должность.

Краткий ликбез относительно порядка проведения спецоценки позволит работодателю определиться с самым ответственным моментом. Будет ли он участвовать лично при выполнении СОУТ или доверит столь важную миссию своим специалистам. Делегируя часть обязанностей на сотрудника, руководитель предприятия освобождает свое время для решения других не менее важных вопросов, но рискует не получить важную информацию о своих рабочих местах. Выбор зависит от приоритетов.

Обращаясь в нашу компанию, вы получите полный спектр услуг по сопровождению специальной оценки условий труда. Специалисты обладают обширным опытом в проведении СОУТ любой сложности. Необходимая документация будет подготовлена в кратчайшие сроки, а оценка пройдет на высшем уровне.

Методика проведения специальной оценки условий труда

Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н (далее — Методика). Она устанавливает требования к процедурам, которые должна выполнить специализированная организация, оказывающая услуги по проведению специальной оценки условий труда. Согласно ч. I Методики к таким процедурам относятся:

идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. II Методики, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н). Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов приводится в Приложении 2 к Приказу Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н;
исследования (испытания, измерения) вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. III Методики, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н);
отнесение условий труда на рабочем месте по степени вредности и опасности к классу (подклассу) условий труда по результатам проведенных исследований (испытаний, измерений) вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. IV Методики, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н);
оформление результатов проведения спецоценки (ч. V Методики, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н).

По итогам проверки в определенных случаях работодатели должны задекларировать, что их рабочие места соответствуют установленным правилам и нормам и не являются вредными и опасными для сотрудников. То есть если на этапе идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов (смотрите выше этапы проведения спецоценки условий труда) не выявлено их наличие, то потребуется оформить декларацию соответствия условий труда (ч. 1 ст. 11 Закона N 426-ФЗ). Форма декларации оценки труда и Порядок ее заполнения утверждены Приказом Минтруда России от 7 февраля 2014 г. N 80н, который начал действовать с 8 июня 2014 г.

Цели и задачи оценки работы персонала

Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.

1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.

2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.

3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).

4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.

5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.

6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Матричный метод оценки профессиональных рисков

Данный метод особенно рекомендован для использования на микро- и малых предприятиях, так как не требует значительных финансовых, временных или трудовых затрат. Также этот метод достаточно простой, не требует углубленного обучения специалистов и может применяться для оценки рисков любого уровня — от предприятия в целом до конкретного процесса или оборудования. Метод используется и на короткие, и на длительные временные промежутки.К недостатком этого метода можно отнести:

сложность определения однозначных критериев оценки, так как они должны быть выбраны до начала исследований и не зависеть от субъективных причин (например, от мнения специалиста);
результаты исследований зависят от детальности анализа: чем подробнее проводимый анализ источников опасностей, тем больше снижается вероятность возникновения рисков, а это может повлечь за собой недооценку фактического уровня.

Методика матричного метода заключается в определении степени риска и ее оценки, через показатели вероятности возникновения опасных событий и тяжести их последствий. Для этого разрабатывается и используется специальная матрица, которая позволяет быстро распределить выявленные риски по уровням опасности.

В Рекомендациях Минтруда приводится пример пятишагового матричного метода, состоящий из следующих этапов (шагов):

Сбор полной информации о состоянии охраны труда и условиях труда на предприятии в целом:

расположение рабочих мест;
особые требования к рабочим местам или процессам, установленные законом или внутренними нормативами;
наличие особых категорий работников (беременных женщин, работников с ограниченными возможностями, молодежи и т.д.);
применяемое оборудование, материалы, сырье;
результаты СОУТ;
опасности, выявленные ранее;
уже применяемые меры защиты;
зарегистрированные несчастные случаи и профессиональные заболевания.

Составление перечня опасностей:

по отдельным видам выполняемых работ;
по рабочим местам;
по профессиям или структурным подразделениям.

На данном этапе нужно учитывать специфику предприятия, если она имеется.

Оценка рисков по выявленным опасностям: следует оценить вероятность возникновения опасностей и степень (критерий) тяжести последствий, в случае, если такая опасность произойдет.

В результате составляется матрица оценки уровня рисков. По вертикали матрицы указывается вероятность возникновения опасностей (низкая, средняя, высокая), по горизонтали — уровень последствий (умеренный, средний или тяжелый вред). Пересечение этих показателей дает оценку уровня рисков — малый, умеренный, значительный риск и т.д.

Вероятность	Последствия
Умеренный вред	Средний вред	Тяжелый вред
Маловероятно	Малозначимый риск (1)	Малый риск (2)	Умеренный риск (3)
Вероятно	Малый риск (2)	Умеренный риск (3)	Значительный риск (4)
Высокая вероятность	Умеренный риск (3)	Значительный риск (4)	Недопустимый риск (5)

Метод оценки профессиональных рисков ИБТ

Данный метод разработан российской автономной некоммерческой организацией (АНО) «Институт безопасности труда», отсюда и название метода.

Метод ИБТ основан на концепции риска, содержащейся в ISO 31000-2019, что позволяет производить оценку рисков даже в том случае, если на предприятии не происходило опасных событий и позволяет разрабатывать обоснованные предупреждающие меры.

В методе ИБТ риски оцениваются через определение вероятности наступления редкого опасного события. Он позволяет учитывать особенности проявления вредных производственных факторов (ВПФ) и опасных производственных факторов (ОПФ), результативность принятых защитных мер, а также производить оценку таких факторов и мер на основании результатов СОУТ.

При оценке рисков, обусловленных ВПФ метод ИБТ учитывает рекомендации Руководства Р 2.2.1766-03. «Руководство по оценке профессионального риска для здоровья работников». При этом уровень рисков от ВПФ существенно ниже, чем от ОПФ.

Данный метод является количественным и объективным, не зависит от мнения экспертов и специалистов ОТ, поэтому полностью исключает субъективность при оценке риска на конкретном рабочем месте или в отдельном подразделении.

Метод ИБТ использован в стандарте ГОСТ Р 12.0.011-2017 «Методы оценки и расчета профессиональных рисков работников железнодорожного транспорта».

К плюсам данного метода относится следующее:

оцениваемый риск, вид и размер ущерба или вреда будут однозначно связаны с конкретной опасностью;
оценка вероятности наступления опасных событий ориентирована на будущее, а не на прошлое, как в иных методах;
имеется возможность объективно объединить риски от опасностей на отдельном рабочем месте и риски на рабочем месте в подразделении;
при оценке рисков учитываются существующие защитные меры;
вероятность наступления опасности определятся через результативность защитных мер;
при оценке риска на рабочих местах исключается субъективная оценка вероятности наступления и степени тяжести от несчастных случаев или профессиональных заболеваний;
обеспечивается объективная сравнительная оценка различных рабочих мест и подразделений по уровню риска; результаты оценки рисков могут быть проверены и выявлены ошибки в такой оценке;
оценка результативности планируемых по данному методу защитных мер будет объективной и позволит снизить риски после применения дополнительных мер защиты.

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

Общеорганизационные и специализированные.
Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
Интегральные или простые.

Дополнительные методы оценки сотрудников

В ходе работы предприятия постоянно ведут поиск новых способов оценивания. Современные подходы позволяют провести анализ всего персонала и применить полученные результаты для трудового коллектива. Часто исследования проводятся в игровой форме.

Дополнительные методы оценки персонала:

Assessment center (центр оценки). Получил распространение сравнительно недавно. Включает систему деловых игр, обсуждений, разбор кейсов, экзаменов. Цели и задачи мероприятия определяются заранее. Результаты ассесмента обязательно обсуждаются с каждым сотрудником. Метод способствует налаживанию связей с оцениваемыми работниками, формированию благоприятной внутренней атмосферы. Данный подход считается эффективнее оценки персонала методом 360 градусов.
Аттестацию применяют давно. Она включает сдачу экзамена перед специальной комиссией. Оцениваются знания, умения, опыт человека и результаты его труда одновременно.
Метод деловых игр предполагает анализ поведения и действий специалиста в процессе проведения комплекса симуляций. Одна из основных задач – вывести человека из состояния комфорта, заставить его задействовать максимум своих возможностей.

Какие методы оценки существуют

В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).

Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.

Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.

Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.

Гигиеническая классификация условий труда позволяет определить, насколько работодатель выполняет требования, установленные законодательством. Работа в условиях вредных и опасных является нарушением ряда законов РФ. Это является поводом для применения контролирующими органами санкций в рамках своих полномочий за нарушение требований СанПиНа.

Бывает так, что работодатель не может обеспечить достаточно безопасные условия труда для своих сотрудников по обоснованным причинам. В этом случае согласно гигиенической классификации условий труда они определяются как вредные или опасные. Но предприятие в лице специалистов отдела охраны труда обязано создать по возможности безопасные условия для здоровья работника.

Это подразумевает, что работодатель должен разработать и провести ряд мероприятий по созданию комплексной защиты здоровья и жизни сотрудника. К числу подобных действий относятся санитарно-гигиенические, организационные, ограничительные и прочие меры.

Сотрудник же имеет право получить реальную информацию об условиях, в которых он осуществляет свою деятельность. Проводятся обучения, лекции, разъяснительные работы в области охраны труда. Задача работодателя состоит в создании максимально безопасных условий труда для каждого сотрудника организации.

Рассмотрев основные критерии гигиенической классификации условий труда, их назначение и особенности применения в ходе проведения оценки вредных факторов, можно отметить большую значимость утвержденного нормативного документа. В масштабах отдельных производств, их подразделений, всей страны нормы труда позволяют контролировать особенности среды, в которой работают сотрудники. Создавая максимально приемлемые условия, можно достичь высокой производительности наравне со снижением общей заболеваемости.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Повышение интенсивности труда

Основные направления повышения интенсивности труда на предприятии:

Использование материального стимулирования для повышения интенсивности труда
Создание на предприятии отдела нормирования труда

При повременной форме заработной платы размер вознаграждения устанавливается в зависимости от проработанного времени. При данной форме оплаты труда работодатель может повышать интенсивность труда без его дополнительной оплаты, путем ускорения движения конвейера, увеличения ритма труда. Однако это вызовет недовольство рабочих. В случае со спецификой деятельности строительного предприятия повышение интенсивности труда при повременной форме оплаты труда будет означать сокращение сроков для монтажа инженерных систем. Помимо недовольства рабочих ужесточением условий работы произойдет неизбежное снижение качества работы.

При сдельной оплате можно повысить интенсивность труда за счет увеличения мотивированности работников. Учитывая особенности деятельности строительного предприятия, достичь этого можно посредством внедрением системы оплаты труда, которая бы стимулировала рабочих повышать интенсивность труда.

На практике нужно рассмотреть варианты организации оплаты труда по сдельной форме оплаты и определить наиболее выгодную для конкретного предприятия.

В рассматриваемом примере, чтобы повысить интенсивность труда на предприятии следует перейти к аккордной форме оплаты труда. Рассмотрим основные преимущества данной формы перед повременной формой оплаты труда, которая применяется на предприятии в настоящее время.

Повременная форма оплаты труда, т. е. оплата за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего, не устанавливает зависимости между выработкой и заработком строителя и, следовательно, мало стимулирует повышение производительности труда.

Правильно применяемая аккордная система способствует росту производительности труда и сокращению сроков строительства. Большое преимущество этой системы – рабочие на основании аккордного наряда-задания четко представляют объем и срок выполнения работ и легко подсчитывают заработок. Основным документом, определяющим заработную плату рабочих, является наряд-задание, в котором указываются работы, подлежащие выполнению, расценки и нормы времени, планируемая заработная плата, включая возможную премию.

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Самый серьезный недостаток данной формы оплаты труда заключается в том, что не учитывается качество произведенной продукции, а только количество. В сущности, данный недостаток присущ и повременной форме оплаты труда, применяемой в настоящее время на предприятии в рассматриваемом примере. Однако, на предприятии существует система контроля качества продукции, которая позволяет минимизировать влияние данного фактора. Таким образом, переход на другую форму оплаты труда не прибавит негативных факторов в работу предприятия.

Аккордная оплата труда повысит интенсивность труда следующим образом: у рабочих монтажных бригад появляется стимул закончить работу на объекте раньше, так как в таком случае они раньше получат заработную плату. Следовательно, объем их заработка в месяц будет напрямую зависеть от объема выполненных работ в месяц.

В рамках нашего примера, допустим, что в настоящее время сотрудники монтажных бригад не стремятся увеличивать темп своей работы, работая с 9:00 до 18:00 с перерывом на 1 час они получают гарантированный заработок. Например, в 2016 году фонд заработной платы составил 30 350 тыс. руб. на 42 человека или 722,62 тыс.руб. на одного рабочего. При этом у рабочих отсутствует стремление увеличить темп своей работы, чтобы закончить работу на объекте быстрее. За 2016 год ими было выполнено работ на сумму 350,6 млн. руб.

Рассчитаем эффективность внедрения аккордной системы оплаты труда. Введение аккордной системы оплаты труда на предприятиях позволяет обеспечить повышение интенсивности труда в среднем на 15%, что в свою очередь, напрямую влияет на объем выполняемых работ. Таким образом, введение аккордной формы оплаты труда позволит увеличить объем выручки от выполненных работ на 15%, что составит 52,59 млн. руб.

На основании полученных данных можно оценить увеличение прибыли предприятия за счет внедрения аккордной системы оплаты труда вследствие повышения интенсивности труда, что и будет являться эффектом от внедрения данного мероприятия. Допустим, что затраты на рубль реализованной продукции составляют на предприятии 0,96 руб. Отсюда получим прибыль от увеличения объема выполненных работ:

52,59 – (52,59*0,96) = 2,1 млн. руб.

Таким образом, введение на предприятии аккордной формы оплаты труда позволит увеличить прибыль предприятия на 2,1 млн. руб. в год за счет увеличения объемов работ вследствие повышения интенсивности труда при наличии резервов для этого.

В рамках второго направления повышения интенсивности труда работников предприятия (создание на предприятии отдела нормирования труда) осуществляется построение системы нормирования труда на предприятии.

В общем виде, система нормирования труда представлена в таблице.

Построение системы нормирования труда для повышения его интенсивности
Комплекс решений	Планируемые результаты
Выбор конкретных методов и способов установления норм труда для работников при выполнении различных видов работ.	Применение методологии нормирования труда всех категорий работников
Определение порядка внедрения установленных норм.	Применение принципов оценки интенсивности труда.
Проведение аттестации, замены, пересмотра установленных норм после оценки их напряженности.	Нормирование всех трудовых процессов и обеспечение высокого качества норм трудовых затрат
Внедрение набора конкретных показателей производительности и интенсивности труда, а также других трудовых показателей.	Минимизация сроков определения норм труда.
Разработка и утверждение форм отчетной и статистической документации по учету рабочего времени, интенсивности и производительности труда.	Обеспечение информацией об интенсивности труда, выполнении норм труда, производительности труда.
Задача внедрения системы нормирования труда для повышения его интенсивности: создание условий для выполнения нормами труда их основных функций. Реализация задачи обеспечивается комплексом методов и способов.
Методы:	Способы:
Анализ производственных процессов, декомпиляция его на составные элементы.	Проектирование режимов работы, трудовых процессов, методов и приемов труда, режима труда и отдых, организация рабочих мест.
Определение оптимальных вариантов организации труда.	Определение норм труда в зависимости от технологических и трудовых процессов, с учетом их возможной корректировки при изменении организационно-технических условий на предприятии.

Санитарно-гигиенические нормативы

Условия работы, в которых осуществляется постоянная рабочая деятельность, требуют максимальной отдачи и работоспособности. Обезопасить и минимизировать риск развития профессиональной болезни, обеспечить рациональные условия труда и отдыха позволяют санитарные (санитарно-эпидемиологические) правила и нормы (СанПиН).

Согласно санитарно-гигиеническим критериям: влажность атмосферного воздуха в норме равняется 40-60%, температура 22-25C, скорость движения воздуха 0,1 м/сек., шум до 50-60 дБ.

Здоровье рабочих зависит от различных факторов рабочей среды:

физические (излучение, вибрация, шум, освещение, аэрозоли, температура и т.д.);
химические (промышленные яды, пыль);
биологические (патогенные микроорганизмы, гельминты и т.д.).

Профессиональные вредности и заболевания не являются неизбежными, однако они обязательно сопутствуют той или иной профессии.

Одним из наиболее часто встречающихся вредных факторов является шум.