Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли заключать срочные договоры с сотрудниками каждый год?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Комментарий к ст. 59 ТК РФ
1. Статья 59 содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.
Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст. 59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.
2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.
Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.
Часть 1 ст. 59 называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:
1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой трудовой договор заключается, когда за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;
2) для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (см. коммент. к ст. 293).
Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа имеет заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, 1,5 месяца и др.).
Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.
Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ. Перечни сезонных работ, в т.ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Например, в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
— лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
— лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда (см. коммент. к ст. 293).
Заключение срочного трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной специальным перечнем, будет считаться неправомерным;
3) с лицами, направляемыми на работу за границу. При этом не имеет значения, в какую организацию за границей направляется работник. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др. Например, в соответствии со ст. 338 ТК с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (см. коммент. к ст. 338);
4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Ситуации, когда срочный трудовой договор не правомерен
Перед выбором варианта — трудовой договор или договор ГПХ, важно оценить юридические риски. Правомерность заключения СТД повлияет на законность увольнения в связи с окончанием его срока действия. Если уже бывший сотрудник захочет сохранить за собой рабочее место, через суд он сможет добиться своего восстановления в прежней должности. Если докажет, что срочный трудовой договор был заключен с нарушениями.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор
Как правило, исполнителю выгоднее работать по трудовому договору — в этом случае он имеет право на больничный и отпуск, а также регулярные гарантированные выплаты заработной платы. А вот заказчику выгоднее заключить договор подряда, чтобы сэкономить на налогах.
На страже интересов исполнителя стоит Трудовая инспекция. Инициировать проверку и подать иск в суд могут налоговые органы, ФСС и ПФР, а также сам исполнитель — для этого ему следует обратиться с жалобой в районную прокуратуру или Государственную инспекцию труда.
Во время проверки инспекция может решить, что договор ГПХ регулирует трудовые отношения — если обнаружит, что соблюдены их объективные признаки. Тогда работодателю и работнику придется заключить трудовой договор, а датой его вступления в силу станет день подписания договора ГПХ. В этом случае работодателю также придется заплатить штраф и доначислить необходимые взносы в ФСС.
Обязательные основания заключения трудового договора
Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:
-
необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;
-
необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;
-
привлечение сотрудников для работы за рубежом;
-
потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;
-
привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;
-
обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;
-
работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;
-
прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Срочный трудовой договор: понятие, особенности
Для начала определим, чем срочный трудовой отличается от договора, заключённого на неопределённый срок, и что у них общего.
Ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не указан срок его действия, то он не может относиться к категории срочных трудовых договоров. В России не установлен (как, например, в Японии) порядок заключения пожизненного трудового договора. Однако наше трудовое законодательство ориентировано на защиту трудовых прав наёмных работников.
Именно поэтому работодатель не может заключить с сотрудником срочный трудовой договор исключительно по своему желанию. Трудовой кодекс в ст. 59 ТК РФ определяет, в каких случаях нужно заключать именно срочный трудовой договор, а когда это допустимо по соглашению сторон.
Гарантии временному работнику
Довольно большее количество ограничений по использованию подобного типа найма сотрудников связано из-за отличий гарантии, которая предоставляет работодатель временному и постоянному работнику.
Отличием можно назвать следующее нюансы:
- Временный работник имеет право уволиться с работы в любое время и без объяснения причин. Согласно правилам, он должен уведомить об уходе нанимателя за три дня, однако на практике этого не происходит, так как не все знают о правилах ухода.
- В случае возникновения проблемы по производственной причине в течение одной недели наниматель обязан выплачивать выходное пособие, размер которого не должен быть ниже среднего показателя недельного заработка. При условии, что причиной прогула стал призыв на службу предусмотрена выплата двухнедельный средний заработок.
- Лицам с временным типом оформления гарантируется выплата среднего показателя заработка за момент вынужденного прогула, если его протяженность не превышает показателя 3-х месяцев.
- При незаконном переведении на другую должность производится выплата в пределах среднего заработка или разницы, которая начисляется на момент выполнения работы с меньшей оплатой.
В заключение отметим, что при необходимости найма временного сотрудника можно воспользоваться возможностью оформления гражданско-правового договора, к примеру, подряд. Подобный способ оформления нового сотрудника имеет ряд особенностей и меньшее количество ограничений. Однако он подходит лишь в том случае, когда новому сотруднику нужно выполнить четко указанную задачу и наниматель сможет провести оценку выполненного объема, качество исполнения трудовых обязательств и прописать подобные данные в создаваемом документе.
Предоставление отпуска работодателем
Когда договор заключен на определенный срок, временным работникам и заместителям может быть предоставлен трудовой отпуск, если они работают в одной организации в течение одиннадцати месяцев. Отпуск даётся на общих основаниях, предусмотренных для занимаемой должности. Если срок работы меньше положенного, им выплачивается отпускное пособие за отработанный период.
Какую он может иметь предельную продолжительность? При его расчёте учитывается число дней, установленных на отпуск в каждом месяце. Количество дней умножается на число проработанных месяцев. За неполный месяц количество дней округляется:
- 15 дней и больше приравниваются к одному месяцу;
- меньше 15 дней – не учитываются.
Сезонным рабочим и исполнителям кратковременных работ, для которых отпускные не предусмотрены, за каждый проработанный месяц начисляется минимальное отпускное пособие – 2 дня.
Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.
И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.
Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.
Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.
Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.
Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушёл в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства?
Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.
Для заключения такого соглашения должны удовлетворяться определенные условия. Ответственным за их соблюдение является именно работодатель. Условия заключения срочного трудового договора представлены в следующем:
· обязательно в документе прописывается срок его действия;
· заключается соглашение только при условии, что невозможно воспользоваться стандартным договором;
· указывается причина, по которой был выбран данный контракт.
Если не будут соблюдаться данные условия, то работник может обратиться в суд для защиты своих прав и интересов. Поэтому работодатель должен следить, чтобы соблюдались основные требования законодательства. Особенно много внимания уделяется причине заключения срочного трудового договора, так как она должна быть обоснованной, подтвержденной документально и значимой. Иначе директору организации придется столкнуться не только с административной, но и даже уголовной ответственностью.
К особенностям заключения срочного трудового договора относятся некоторые сложности с использованием испытательного срока. Поэтому работодателем учитываются следующие правила:
· если принимается сотрудник для реализации сезонных работ, то испытательный срок по длительности не может быть больше двух недель;
· если срок работы не превышает полугода, то испытание может длиться только 14 дней;
· не предусматривается испытательный срок для временной работы, которая длится меньше двух месяцев.
Обычно российские работодатели вовсе предпочитают не пользоваться испытанием для временных работников.
Срочный трудовой договор и договор подряда
Сходство между этими договорами в найме работника на короткий срок. Однако различия существенные.
Срочный трудовой договор — это соглашение между работодателем и сотрудником, по которому работодатель предоставляет человеку работу, а нанятый работник — обязуется ее выполнять.
Договор подряда — это соглашение о выполнении определенной работы. Это обязательство, что человек сделает что-то конкретное за период времени. Например, сшить определенное количество одежды к 1 марта. Или занести определенное количество “бумажных” документов в электронную систему. Заказчик потом получает результат.
Нюансы в рамках законодательства:
- период ГПХ, как и работы по срочному трудовому договору, включается в трудовой стаж (Постановление от 2 октября 2014 года №1015);
- при ГПХ также надо выплачивать страховые в Пенсионный фонд и ФОМС, удержать НДФЛ 13%, но можно сэкономить на ФСС;
- для компании удобно заключать договор ГПХ с ИП — в этом случае взносы платить не требуется.
Сопутствующие документы при заключении срочного трудового договора
От работника при приеме в рамках срочного трудового договора можно потребовать предъявить такие документы:
- заявление о приеме на работу;
- паспорт;
- трудовую книжку (кроме совместителей), если работник принял решение вести ее в бумажном виде;
- СНИЛС;
- военный билет (для военнообязанных);
- диплом (при необходимости);
- справки об отсутствии судимости и из наркодиспансера (для определенных видов работ).
Работодатель должен выполнить три условия — принять от работника заявление; издать приказ о новом сотруднике; сделать запись в трудовой и оформить личную карточку.
Отпуск работника-срочника
Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).
Приказ об увольненииПосле того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы
Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Нужно ли согласие работника
Ответить на данный вопрос однозначно нельзя. Нужно рассматривать каждую конкретную ситуацию. В большинстве случаев согласие будущего сотрудника всё же необходимо.
На практике срочный трудовой договор заключается в случаях, когда оформление сотрудника на постоянную работу невозможно по различным причинам. Например, состояние здоровья не позволяет сделать это (данный факт должен быть подтвержден официальной справкой из медицинского учреждения). Тогда его согласие нужно.
Работники следствия, многие ученые, профессора, преподаватели вузов, деятели искусства служат исключительно по срочным трудовым контрактам, которые подписывают на ограниченный период. В большинстве случаев – на 5 лет. По истечении которых им либо его продлевают, либо отказываются от услуг данного человека. Получать работодателю согласие у данных категорий специалистов на подписание срочного контракта не нужно, поскольку второго варианта оформления отношений в силу закона нет в принципе.