Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Судебная практика по трудовым спорам 2023 года». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Организация перечисляла за работника деньги по договорам беспроцентного займа и участия в долевом строительстве. Инспекция узнала об этом, когда анализировала операции по счетам. Вне проверки она затребовала по этому сотруднику трудовой договор, сведения о должности, графике и периоде работы, причине увольнения, контакты и др. Работодатель их не представил, за что его оштрафовали. Организация оспорила штраф, ссылаясь на Закон о персданных.
Кассация подтвердила: нарушение срока проверки не повод отменять требование об уплате
При выездной проверке инспекция доначислила налог на прибыль, НДС, пени и оштрафовала организацию. Проверка затянулась, и решение, которое должны были вынести не позже мая 2019 года, приняли только в сентябре 2020 года. Требование об уплате выставили в январе 2021 года.
Организация хотела признать требование недействительным. Она полагала, что оно незаконно, так как инспекция нарушила срок проведения проверки. Если бы он был соблюден, требование выставили бы в июле 2019 года.
Кассация поддержала инспекцию:
-
— срок выставления требования не нарушили (его отсчитывают с даты вступления в силу решения по проверке);
-
— когда проверяют сроки принудительного внесудебного взыскания, оценивают действия инспекции на стадии исполнения решения по проверке. Она начинается с момента, когда выставили требование об уплате;
-
— возможность внесудебного взыскания ограничивают 2 годами;
-
— на момент вынесения требования срок на принудительное взыскание не пропустили.
«По смыслу п. 5 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на работника приказом работодателя от 21 июня N 69/7.
Приказом работодателя от 24 июня N 71-к работник привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня в промежутки времени, указанные в актах работодателя.
После наложения работодателем на работника приказом от 21 июня N 69/7 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка».
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Работающий пенсионер: если опоздали с СЗВ-М, суд может взыскать со страхователя индексацию пенсии
Когда у страхователя трудится пенсионер, стоит быть особенно внимательным со сроками подачи и полнотой СЗВ-М. На основании этих сведений фонд принимает решение о том, индексировать или нет пенсию (работающим индексация не положена). Если работодатель забыл такого сотрудника в отчетности либо в целом сдал сведения с опозданием, с него могут взыскать разницу. Несколько таких споров в конце апреля рассмотрели окружные суды.
Так, АС Дальневосточного округа решил, что страхователь должен вернуть фонду излишне выплаченную пенсию, но в меньшем размере, чем того хотел ПФР. Выяснилось: например, СЗВ-М за январь организация подала только в марте. Поэтому индексацию за январь и февраль нужно было вернуть, а вот за март — нет, ведь тогда фонд уже знал, что пенсионер работает.
АС Северо-Кавказского округа не стал взыскивать со страхователя деньги. Действительно, отчетность за октябрь сдали только в начале декабря, но за ноябрь отчитались в срок. Кроме того, решение об индексации ПФР принимал уже после получения ноябрьской отчетности, однако сведения не уточнил. Суд признал, что причины убытков — бездействие и неосмотрительность фонда.
АС Поволжского округа также встал на сторону страхователя, который подал сведения на работающего пенсионера за январь только в начале марта. За другие месяцы отчитывались вовремя. Также выяснилось, что решение о перерасчете пенсии ПФР принял только в середине марта, т.е. уже после того, как получил дополнение СЗВ-М. Значит, решил суд, фонд неправомерно не учел эти сведения и использовал неактуальную информацию. Возлагать вину на страхователя в таком случае нельзя.
Оформление дистанционной работы не помогло страхователю в споре с ФСС о пособии по уходу за ребенком
ВС РФ не стал пересматривать выводы нижестоящих судов о том, что ФСС правомерно отказался засчитывать пособия по уходу за ребенком. Они были выплачены сотрудникам при сокращении рабочего дня всего на час в день. Страхователи часто проигрывают споры в подобных ситуациях, когда рабочее время уменьшено на несколько минут, час или даже на пару часов. В рассматриваемом случае сотрудники были оформлены как дистанционные работники. Как утверждала компания, они работали дома и могли ухаживать за детьми. Суды этот довод не приняли.
Дистанционная работа была указана в приказах организации и допсоглашениях к трудовым договорам этих сотрудников. Однако ни в одном из этих документов не было отражено, что работа выполняется на дому. Кроме того, один из работников должен был проводить консультации, обучать тестеров, заменять руководителя, вести учет времени работы тестеров и т.д. Эти трудовые обязанности предполагали, что сотрудник должен присутствовать на рабочем месте и лично контактировать с коллегами.
Обращаем внимание: если сотрудник работает дома все время или большую часть времени, шансы отстоять пособие возрастают. В этом случае выполняется одно из главных условий: работник может фактически ухаживать за ребенком.
Работник уволился из-за финансовых проблем в организации — суд уменьшил возмещение затрат на учебу
По ученическому договору сотрудник должен был после переподготовки отработать не менее 3 лет. Когда организация объявила простой, работник уволился по своей инициативе. Позже персонал решили сократить. Сотрудник не отработал положенный срок, поэтому организация обратилась в суд, чтобы компенсировать расходы на обучение.
Первая инстанция взыскала полную сумму по ученическому договору. У сотрудника не было уважительных причин уходить из компании раньше установленного времени.
Апелляция изменила решение, кассация ее поддержала.
Увольнение было связано с материальными трудностями работодателя и предстоящим сокращением. Сотрудник не состоял в браке, получал зарплату 20 тыс. руб., имел кредит. Суд уменьшил сумму возмещения.
Судебная практика по увольнениям. Президиум Верховного суда утвердил новый обзор
- Законодательство о труде и заработной плате
- Расчеты и начисления
- Гарантии и компенсации
- Бухгалтерский учет и налогообложение
- Документарий
- Справочная информация и статистика
1. Одним из подтверждений того, что наниматель создал условия для обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей, является отсутствие со стороны работников обращений к нему относительно создания дополнительных условий для этого.
Это, конечно, не основное условие, но всё же суд его учитывает, поэтому, если у работников есть какие-либо замечания, то им рекомендуется до проведения, например, инвентаризации обратиться к нанимателю с просьбой создать условия для обеспечения сохранности товарно-материальных ценностей либо зафиксировать отсутствие таких условий (например, в докладной записке, заявлении и т. п.).
2. Неправильное оформление поступления и движения товаров самими работниками не является основанием для освобождения их от материальной ответственности.
Например, на предприятии имели место случаи, когда:
- товар поступал без товарно-транспортных накладных или количество поступившего товара не соответствовало количеству, указанному в документах;
- сведения об остатке товара в товарном отчете за пять дней в программе «Джестори» не соответствовали сведениям об его остатке в программе «1С» у бухгалтера предприятия;
- товарный отчет зачастую оформлялся одновременно с продажей товара покупателям на кассе.
Суд счел, что вышеперечисленные факты не являются основанием для освобождения работников от ответственности за выявленную недостачу, поскольку они свидетельствуют о ненадлежащем исполнении работниками своих трудовых обязанностей.
Трудовые споры: обзор судебной практики
Разрешение таких споров производится во внесудебном порядке и предполагает диалог сторон в процессе их участия в примирительных процедурах.
Если разногласия между сторонами трудового договора были погашены на одном из этапов примирительных процедур, предусмотренных ст. 400–404 ТК РФ, то перенос проблемы для дальнейшего рассмотрения на следующем этапе, разумеется, не производится. Однако если прийти к общему знаменателю в ходе названных процедур сторонам так и не удалось, работники могут организовать забастовку.
Если такая забастовка не может быть произведена (например, запрещены забастовки на предприятиях, деятельность которых напрямую направлена на обеспечение жизнедеятельности населения, если такое мероприятие может нанести ущерб обороне страны, жизни и здоровью граждан, ст. 413 ТК РФ), к участию в разрешении коллективного трудового спора подключается уполномоченный государственный орган — Федеральная служба по труду и занятости (ст. 407 ТК РФ, положение. утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324).
В дополнение к представленной информации рекомендуем ознакомиться также с нашей статьей Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.
Что же касается принудительного исполнения решений по трудовым спорам, то оно производится по общим правилам исполнительного производства (ст. 7 закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, далее — закон № 229-ФЗ). К мерам принудительного исполнения прибегают в ситуациях, когда должник по доброй воле и в установленные сроки не исполняет свое обязательство.
Общая схема действий участников трудового спора и исполнительных органов такова:
- Получение исполнительного листа взыскателем в суде (более подробно об этом — в статье Заявление о выдаче исполнительного листа — образец).
- Представление исполнительного листа взыскателем судебному приставу-исполнителю и возбуждение / отказ в возбуждении исполнительного производства (ст. 30 закона № 229-ФЗ).
- Произведение исполнительных действий приставом. При этом содержащиеся в исполнительной документации требования восстановить на работе уволенного или переведенного в нарушение закона работника подлежат выполнению не позднее первого рабочего дня после дня получения исполнительного листа подразделением ФССП (п. 4 ст. 36 закона № 229). Такие же сроки предусмотрены и для других требований, подлежащих незамедлительному исполнению (п. 5 названной статьи).
- Окончание исполнительного производства в связи с исполнением должником своего обязательства в полной мере (ст. 47 закона № 229-ФЗ) или возврат исполнительного листа приставом взыскателю (ст. 46 закона № 229-ФЗ).
Подведем итоги: под исполнением решений по трудовым спорам может подразумеваться как добровольное, так и принудительное удовлетворение требований стороны. Сроки исполнения решений по трудовым спорам начинают исчисляться с момента обретения законной силы решением суда, кроме ситуаций, когда требования подлежат незамедлительному удовлетворению.
Разрешение коллективных трудовых споров производится без участия судебного органа.
В связи с принятием Федеральных законов от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» и от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановляет внести соответствующие изменения и дополнения в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», изложив его в новой редакции:
«В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:
| # | Название | Cуд | Решение |
|---|
Трудовая инспекция как уважительная причина
Пропуск срока для подачи иска в суд можно восстановить, но только при наличии уважительных причин. Суд пойдёт навстречу заявителю только в том случае, если у него были уважительные причины для пропуска, подтвержденные документами. К таковым можно отнести:
- длительную командировку. Суду необходимо предъявить документы из отдела кадров и бухгалтерии, которые подтверждают направление в служебную командировку. Поездка может быть как по России, так и за рубеж;
- пребывание в стационаре. Доказательством может стать выписка из медицинского учреждения;
- уход за родственником, у которого тяжёлая болезнь. Также необходимо представить суду медицинские документы;
- прочие причины, которые помешали истцу вовремя подать иск с требованием о защите своих прав.
Обращение в инспекцию по труду с жалобой на работодателя не является такой причиной. Суд не восстановит срок, если работник решил сначала написать жалобу в инспекцию, а потом обратиться в суд. У инспекции по труду есть сроки рассмотрения жалоб, которых они придерживаются, в частности:
- если само обращение в инспекцию по труду не требует от проверяющих проведения дополнительных проверок, истребования документов, выезда по месту нахождения работодателя, то ответ должен быть дан в течение 15 дней с момента регистрации обращения;
- если причина обращения – незаконное увольнение, то на рассмотрение такой жалобы отводится всего 10 дней;
- если для установления истины по делу необходимо провести дополнительные проверочные мероприятия, затребовать у работодателя дополнительные документы, самостоятельно выехать на место описанного нарушения, то срок рассмотрения составляет 30 дней. В течение этого срока должен быть дан письменный и аргументированный ответ;
- если для рассмотрения жалобы необходимо провести дополнительные мероприятия, которые требуют затрат времени (например, выехать с проверкой в отдалённый район, в котором располагается филиал работодателя для получения более точных сведений), то срок рассмотрения может быть законно увеличен до 60 дней. Об этом также нужно письменно уведомить обратившегося.
Срочный трудовой договор: риски для работодателей при неоднократном перезаключении
По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК РФ, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор. Часть 1 ст. 59 ТК РФ перечисляет ситуации, когда срочный договор заключается в силу объективных причин, поскольку отсутствует возможность бессрочных трудовых отношений. А в части 2 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, например работодатель относится к субъектам малого предпринимательства или работник является пенсионером по возрасту.
Если у работодателя есть основания для заключения срочного трудового договора с работниками по ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то, как правило, трудовые отношения оформляются именно на определенный срок. На практике работнику довольно непросто доказать необоснованность заключения с ним срочного трудового договора. Такой договор формально заключается по соглашению сторон, так что работнику сложно представить доказательства того, что он оформил срочные отношения вынужденно.
В этой связи особый интерес представляет дело, включенное в Обзор и касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора.
Компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели. Они, как мы уже сказали выше, посчитали, что раз работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет.
Но Верховный суд РФ посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Судебная коллегия обратила внимание на то, что суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (п. 12 Обзора).
Здесь следует отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей.
Работник — объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий:
- согласиться на срочные отношения;
- отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора.
Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор.
С другой стороны, с учетом мнения ВС РФ, отмеченного в Обзоре, также неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.
Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений.
Также работодателям надо внимательно относиться к неоднократному перезаключению срочных трудовых договоров на непродолжительный срок.
В Обзор также попало показательное дело.
С работницей был заключен срочный трудовой договор на три месяца. Впоследствии дополнительными соглашениями срок договора продлевался шесть раз. Каждый раз еще на несколько месяцев. Срок трудового договора определялся периодом действия договора на оказание услуг питания между работодателем и заказчиком. По окончании действия договора сотрудница была уволена, после чего она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и признании договора заключенным на неопределенный срок.
Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала иначе. Здесь имеют место следующие обстоятельства:
- работница выполняла одну и ту же трудовую функцию;
- трудовой договор неоднократно продлевался.
Риски заключения гражданско-правовых договоров с «физиками» вместо трудовых
Нередко компании в целях оптимизации затрат заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (на выполнение работ, оказание услуг). Это позволяет компании сэкономить на страховых взносах, а также избавляет от обязанности представления социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Отметим, что компании, заключая с исполнителями — физическими лицами гражданско-правовые договоры, часто совершают ошибки и включают в договоры условия, характерные именно для трудовых отношений. Кроме того, выполняя работу (оказывая услуги), исполнитель фактически выполняет в компании трудовую функцию.
И в последнее время в судах все чаще рассматриваются дела о признании гражданско-правовых договоров трудовыми. Одно из таких дел также включено в Обзор.
В нем суды первой и апелляционной, а также кассационной инстанций встали на сторону работодателя, руководствуясь следующими аргументами:
- исполнитель не обращался к организации с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора);
- организация не издавала приказ о приеме на работу;
- исполнителю не производилась выплата денежных средств в качестве заработной платы;
- компания не оформляла трудовую книжку;
- у исполнителя не было должностной инструкции;
- он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка общества;
- отсутствовала обязанность исполнителя являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла такой подход к рассмотрению спора формальным. По ее мнению, необходимо разбираться в сути отношений между сторонами договора.
Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.
Для трудовых отношений важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не конкретная оказанная услуга.
Поэтому при оценке факта наличия трудовых отношений суды должны проанализировать:
- осуществляется деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или выполняются определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника;
- сохраняет ли исполнитель положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняет работу в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- интегрирован ли исполнитель в организационный процесс компании;
- подчиняется ли исполнитель установленному в компании режиму труда, графику работы (сменности);
- распространяются ли на исполнителя указания, приказы, распоряжения работодателя;
- предоставляет ли компания имущество для выполнения работы;
- каким образом оплачивается работа исполнителя;
- является ли оплата работы для исполнителя единственным и (или) основным источником доходов (п. 18 Обзора).
Судебная практика по трудовым спорам в Российской Федерации
Ульяновский областной суд отказал истцу. Гражданин обратился в Верховный суд, однако он также оставил это решение без изменений. В определении суда высшей инстанции 10. 11. 2014 № 80-АПГ14-8 было указано, что конфиденциальное сотрудничество по контракту не может быть основано на нормах ТК. Все закончилось тем, что женщина была уволена за прогулы, ей не заплатили выходное пособие и не компенсировали неиспользованный отпуск. Поэтому гражданка обратилась в суд.
Ее требования: признание увольнения незаконным, изменение записи в трудовой, компенсация материального и морального вреда. Работодатель имеет право уволить своего сотрудника за то, что он находился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. При этом подписи нарушителя под актом о происшествии или его присутствия на медицинском освидетельствовании не требуется.
Два судебных органа приняли решение удовлетворить исковые требования: выплатить заработную плату, компенсировать неиспользованный период отпуска и моральный вред. Но требования о признании увольнения противозаконным и об изменении формулировки записи в трудовой остались без удовлетворения. Причина: срок давности в 1 месяц, определенный в статье 392 ТК, к тому времени уже истек.
Судебная практика по трудовому праву
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно статье 401 Трудового кодекса Российской Федерации порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст.
423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ. Весомым аргументом в обосновании такого подхода к применению ст. Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству.
Понятие и виды трудовых споров
В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.
Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры
В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.
Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.
Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:
- рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
- привлечение посредника;
- рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Комитет по трудовым спорам
Департамент или комитет по трудовым спорам правильно называется «Государственная инспекция труда» или «Роструд». Для каждого региона есть свой сайт организации, на котором указаны контактные телефоны, адреса приемных и другая необходимая информация.
В сферу ее компетенции, в соответствии со ст. 356 ТК РФ, входит:
- контроль за соблюдением работодателями ТК РФ;
- предъявление работодателю распоряжений о восстановлении им трудовых прав сотрудников;
- отстранение от работы лиц, не ознакомленных с техникой безопасности или не имеющих знаний по этому вопросу;
- расследование причин и обстоятельств несчастных случаев на работе;
- привлечение к административной ответственности виновных в нарушении ТК РФ лиц.