Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: как изменить условия трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Можно ли изменить условия трудового договора
Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.
Изменение существенных условий трудового договора происходит:
- по воле сотрудника;
- по воле нанимателя;
- по причинам, которые не зависят от желания сторон.
Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:
- перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
- изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
- новый собственник предприятия;
- отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
- 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
- 30 000–50 000 — для юрлица.
Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:
- 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
- 10 000–20 000 — для ИП;
- 50 000–70 000 — для юрлица.
Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — 300–500 рублей;
- для юрлиц — 3000–5000 рублей.
Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:
- 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
- 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Правовые позиции высших судов: обратная сила договора
Консультация эксперта
Гражданское законодательство предусматривает возможность последующего документального оформления фактически сложившихся отношений сторон. Однако такое оформление имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать. Наш эксперт Славкина Татьяна на примере судебных актов рассмотрела основания, при наличии которых действие договора распространяется на правоотношения сторон, возникших до момента его заключения.
***
По согласованию между сторонами, условия гражданско-правового договора возможно применить к отношениям, которые возникли до его заключения (ретроактивное действие договора) п.2 ст. 425, «ГК РФ». Такое условие стороны применяют, когда между ними уже фактически сложились правовые отношения (например, пользование имуществом до момента заключения договора аренды), но они не успели заключить договор.
Указанная норма действует с момента принятия в 1994 году Гражданского кодекса РФ, в связи с чем сложилась обширная правоприменительная практика. Стоит отметить, что Федеральным законом от 08.03.2015 № 42-ФЗ были внесены изменения в пункт 2 статьи 425 ГК РФ, который существенно не изменил норму, но внёс конкретику в части того, что действие нормы распространяется, если иное не установлено законом или не вытекает из существа соответствующих отношений.
Итак, как говорят нам суды, основываясь на нормах действующего законодательства, применение условия о ретроактивном действии договора допустимо, если между сторонами фактически существовали соответствующие отношения (Постановление Президиума ВАС РФ от 23.08.2005 № 1928/05 по делу № А40-36270/04-25-140). Внесение в договор в этом случае положения о его обратной силе устраняет неопределённость во взаимоотношениях сторон.
Также следует учитывать, что наличие в договоре условия о его ретроактивном действии не влияет на определение момента, с которого договор считается заключённым, и не изменяет срока его действия (п. 8 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 16.02.2001 № 59 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением Федерального закона «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»»).
Как уже отмечалось выше, в соответствии с действующей редакцией Гражданского кодекса РФ нельзя применить обратную силу договора, если это противоречит закону или иное вытекает из существа отношений. В качестве примера можно привести Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 21.02.2020 № Ф01-7960/2019 по делу № А43-8071/2019.
Стороны в указанном споре заключили дополнительное соглашение к договору поставки и уменьшили срок оплаты товара. В дополнительном соглашении указали, что оно имеет обратную силу. Таким образом, стороны установили новые сроки оплаты, в результате чего поставщик потребовал более 500 тысяч рублей неустойки. Первая инстанция и апелляция поставщика поддержали. Арбитражный суд Волго-Вятского округа в своём постановлении судами нижестоящих инстанций не согласился и указал, что согласно п.1 ст. 453 ГК РФ при изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде.
В случае изменения или расторжения договора обязательства считаются изменёнными или прекращёнными с момента заключения соглашения сторон об изменении или о расторжении договора, если иное не вытекает из соглашения или характера изменения договора, а при изменении или расторжении договора в судебном порядке — с момента вступления в законную силу решения суда об изменении или о расторжении договора (п.3 ст. 453 ГК РФ).
Следовательно, по общему правилу изменение договора влечёт изменение соответствующих обязательств сторон лишь на будущее время, а требование об уплате неустойки в части исполнения обязательства, срок исполнения которых наступил на дату заключения дополнительного соглашения, противоречит указанной норме и общим принципам гражданского законодательства.
Иногда стороны пытаются оспорить положение об обратной силе уже после заключения дополнительного соглашения или договора. Оспорить условия об обратной силе договора в данном случае не представляется возможным, если от сторон не было возражений. Так, например, Арбитражным судом Московского округа было вынесено Постановление от 09.09.2019 № Ф05-14897/2019 по делу № А40-162646/2018, из которого следовало, что если дополнительное соглашение подписано без протокола разногласий, то сторона согласилась с действием ретроактивного положения. В отсутствие доказательств оспаривания указанных положений дополнительного соглашения признать его недействительным нельзя.
Похожий пример рассматривался Арбитражным судом Волго-Вятского округа (Постановление от 23.06.2020 № Ф01-10237/2020 по делу № А28-5234/2018). В данном случае суд решил, что если сторона не направляла протокол разногласий или иной документ с возражениями по проектам договоров, то положение об обратной силе договора оспорить нельзя.
Применение ретроактивной оговорки может влиять на исковую давность договора. В одном из дел, рассмотренных Арбитражным судом Ханты-Мансийского автономного округа Югры, решение от 28 января 2020 г. по делу № А75-16375/2019, арендодатель пытался взыскать долг по аренде более чем за 5 лет. Первая инстанция и апелляция отметили, что по части требований истек срок исковой давности. Арбитражный суд Западно-Сибирского округа Постановлением от 14.07.2020 № Ф04-2655/2020 по делу № А75-16375/2019 с судами первой инстанции и апелляции не согласилс��.
Дело состояло в том, что в 2021 году стороны заключили соглашение о присоединении к договору аренды и приложили к нему расчёт платежей за предшествующий соглашению период с 2013 по 2018 год. Суд кассационной инстанции посчитал это признанием долга. В соответствии с п.2 ст. 206 ГК РФ после признания долга срок исковой давности начинает течь заново. Таким образом, суд Западно-Сибирского округа отменил предшествующие судебные акты и взыскал задолженность за период с 2013 по 2021 год.
На протяжении действия ретроактивной нормы судами неоднократно разрешались вопросы о том, в каком порядке должны совершаться действия в соответствии с положениями пункта 2 статьи 425 ГК РФ. Так, например, Постановлением Президиума ВАС РФ от 13.03.2012 № 14570/11 по делу № А40-70420/10-32-611 было разъяснено, что стороны договора комиссии вправе включить положение об обратной силе путём указания в нём сведений об уже заключённых комиссионером по поручению комитента договорах.
В частности, если в договоре комиссии указано, что комиссионер заключил контракт с заказчиком по поручению комитента, то это означает, что стороны распространили действие данного договора на прошлое время, поскольку до заключения договора между ними существовали фактические комиссионные отношения.
В одном из споров Верховный Суд РФ определил, как могут быть взысканы расходы за фактически оказанные юридические услуги после рассмотрения дела (Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 10.12.2015 по делу № 304-ЭС15-9172, А70-2002/2011). Суд в определении указал на то, что не препятствует возмещению судебных расходов заключение договора на оказание юридических услуг после рассмотрения обособленного спора и вступления в законную силу принятых по нему судебных актов, то есть к таким отношениям применимо положение об обратной силе договора.
Многочисленная практика сложилась по вопросу влияния имеющихся в договоре условий о применении заключённого договора к отношениям, возникшим до его заключения, на определение момента, с которого договор считается заключённым. В частности, исходя из разъяснений, приведённых в Кассационном определении Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от 17.05.2016 № 205-КГ16-48, следует, что наличие в договоре условия о применении заключённого договора к отношениям, возникшим до его заключения, не влияет на определение момента, с которого договор считается заключённым.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
В трудовом договоре можно изменять как обязательные (ч.2, 3 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительные условия трудового договора (ч.4,5 ст. 57 ТК РФ). В любом случае, нужно оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Поясним, что может относиться к обязательным, а что к дополнительным условиям труда.
| Обязательные условия | Дополнительные условия |
| • место работы; • трудовая функция; • дата начала работы; • при заключении срочного трудового договора срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения; • условия оплаты труда; • режим рабочего времени и времени отдыха (если отличаются от общеустановленных в организации); • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; • условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); • условия труда на рабочем месте; • условие об обязательном социальном страховании. |
• сведения об уточнении места работы и о рабочем месте; • об испытании; • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); • об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; • о видах и об условиях дополнительного страхования сотрудника; • об улучшении социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи. |
Как составить допсоглашение к трудовому договору, чтобы за него не оштрафовали
Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Социальная поддержка населения 6. Как получить накопительную пенсию по наследству 7. Социальная адресная помощь 8. Пособия и льготы малоимущим семьям 9. Пособия и льготы матерям-одиночкам Как получить пособие по безработице Льготы работающим пенсионерам и инвалидам. Соответствует количеству отработанного времени и выполнению других условий договора.
Ипотечные каникулы с года Налог на скважину с года Мусорная реформа в году Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ с года Изменения в законодательстве в году Индивидуальный инвестиционный счет в году Продление дачной амнистии в г. Запрет залога жилья под микрозаймы в году Компенсация ипотеки многодетным семьям в году Запрет хостелов в жилых домах с года Право на ипотечные каникулы в Электронные трудовые книжки с года Как заработать на субаренде в г Как перепродавать недвижимость с выгодой в году Изменения в году.
Как и почему происходят изменения трудового договора
Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор ( статья 56 ТК РФ ).
Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.
Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:
- место работы;
- производственная функция;
- дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
- критерии оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
- условия труда на рабочем месте;
- обеспечение обязательного социального страхования.
В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.
После вступления договора в силу ( статья 61 ТК РФ ) его положения становятся обязательными для исполнения.
Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).
Что не является изменением трудового договора
Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:
1) изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
2) изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
3) введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.
Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.
Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.
Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.
Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:
— изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
— изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).
Судебная практика. Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200).
Судебная практика. Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому суд не расценил как изменение организационных или технологических условий труда и посчитал, что у работодателя-ответчика не имелось законных оснований для прекращения с работником-истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952/2012).
Не следует забывать положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ о том, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Напомним, что внесение изменений в трудовой договор возможно двумя способами:
— по обоюдному согласию сторон. Для этого применяется упрощенный порядок, предусмотренный ст. 72 ТК РФ;
— в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В данном случае нужно руководствоваться процедурой, установленной в ст. 74 ТК РФ.
Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.
Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.
Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).
Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.
Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.
Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).
Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.
Как изменить трудовой договор?
Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.
Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).
Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:
- место и время работы;
- оплата труда;
- изменение должности.
При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.