Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя уведомление». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Что такое «изменение должностной инструкции»
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Какие последствия может иметь переименование должности для трудовой функции
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.
Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.
Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:
- переименование должности без корректировки обязанностей;
- изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
- переименование должности, влекущее изменение обязанностей.
Перечень существенных условий трудового договора
Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:
- Место выполнения работы.
- Название трудовой функции.
- Перечень выплат, формирующих зарплату.
- Режим времени работы.
- Условия, в которых выполняется работа.
- Срок действия договора.
- Гарантии и компенсации.
Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:
- Просьбе работника.
- Инициативе работодателя.
- Причинам, несвязанным с волейсторон договора.
Образец уведомления об изменении условий трудового договора
При необходимости сформировать уведомление об изменении условий трудового договора, с которым вы ранее не сталкивались, посмотрите его образец и комментарии к нему – с их учетом вам наверняка без особых усилий удастся написать нужный документ.
- Первым делом укажите в бланке, от кого и кому он направляется.
- Затем, используя вежливую форму обращения (имя, отчество с эпитетом «уважаемый»), оповестите адресата о новых предлагаемых ему условиях работы.
- Отметьте дату, с которой они вступают в законную силу.
- Во избежание дальнейших недоразумений, обязательно укажите реальную причину, по которой перемены стали необходимы, также приведите ссылку на статью закона, в соответствии в которым вы действуете.
- Не забудьте упомянуть в уведомлении имеющиеся в организации свободные вакансии, которые могут быть заняты работником в случае его отказа принять новые условия работы на текущей должности.
- Если их нет, также обозначьте это, прибавив, что если он откажется согласиться с изменениями в трудовом договоре, то он подлежит увольнению.
- В заключение подпишитесь и датируйте бланк.
Варианты изменений условий договора
По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:
- ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
- ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
- ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
- ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
- ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.
Как менять должностную (трудовую) инструкцию?
Может ли работодатель без согласия сотрудника поменять его должностную инструкцию? Ответ – может. Она — локальный нормативный акт. Корректировке подлежит не трудовая функция работника, а его действия. ТК РФ это не запрещает. При этом нет необходимости в уведомлении работника за установленные законом 2 месяца и получении его согласия на данную процедуру. Достаточно лишь ознакомить его с обновленной должностной инструкцией. Однако важно помнить, что, добавляя в нее новые трудовые действия, необходимо следить за тем, чтобы они не противоречили и соответствовали прописанным в договоре общим трудовым функциям. На практике часто бывает, когда, к примеру, уборщику, что называется, «в нагрузку» дают обязанности дворника. В таком виде данная ситуация недопустима.
Если работодатель хочет возложить на сотрудника какие-либо новые, не входящие в его профессиональный стандарт, трудовые функции – это придётся делать другим способом. Алгоритм действий следующий. Сначала с согласия работника он добавляет общую трудовую функцию из второго профстандарта в трудовой договор, а уже затем начинает разработку новой должностной инструкции. При этом сотрудник уже должен будет соответствовать требованиям двух профессиональных стандартов.
Законодательство допускает изменение трудовой функции, данное право работодателя и работника закреплено в ст.72 ТК РФ. Оформляется это действие переводом на другую работу, причем она может быть как временной, так и постоянной.
Оформляется ли переводом переименование должности?
На практике часто можно встретить ситуацию, когда по той или иной причине меняется название должности. Например, был «инженер по ОТ», а стал «специалист по ОТ» или «водитель-экспедитор» — просто «водитель».
Как правило, меняют не только название должности, но и попутно круг должностных обязанностей. В этом случае речь идет о переводе работника.
Если же имеет место изменение должности без изменения трудовой функции, перевод на другую работу не оформляется. Тем не менее даже частичное переименование следует расценивать как корректировку трудового договора. Поэтому важно отразить все документально. Первым делом вносятся изменения в существующее штатное расписание, далее в трудовой договор с работником и его трудовую книжку.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Иногда работодатель неправильно трактует норму ч. 2 ст. 74 ТК РФ, считая, что достаточно издать приказ об изменениях и ознакомить с ним сотрудников. При этом он допускает ту же ошибку — не уведомляет работников о предстоящих изменениях, а лишь издает свой распорядительный акт. Суды не склонны отождествлять первое со вторым, о чем свидетельствуют примеры судебной практики.
Судебная практика. Работница кредитно-кассового офиса банка просила суд признать приказ председателя правления банка недействительным в части уменьшения ее должностного оклада. При приеме на работу истице был установлен должностной оклад в определенном размере; приказом председателя правления банка установлены новые должностные оклады работников кредитно-кассового офиса банка, в том числе истице, однако с данным приказом она ознакомлена не была, дополнительное соглашение об изменении работодателем условий оплаты труда с ней не заключалось. Суд установил, что организационные причины для такого шага со стороны работодателя были. Но последний нарушил порядок применения ст. 74 ТК РФ: работнице для ознакомления был направлен лишь приказ об изменении оклада, однако уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора она не получала.
При принятии решения суд указал, что нарушение процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в отношении конкретного работника не делает сам распорядительный акт незаконным и недействительным. Однако при данных обстоятельствах снижение оклада истице было незаконным. Суд взыскал с ответчика в пользу истицы невыплаченную зарплату. Сам же приказ о снижении окладов суд признал законным (заочное решение Волжского городского суда Волгоградской области от 22.03.2013, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 05.09.2013 по делу N 33-9730/2013).
Как видите, издания приказа об изменении окладов не достаточно для соблюдения установленной ст. 74 ТК РФ процедуры. Законом обязательно требуется персональное письменное уведомление работников под личную подпись о предстоящих изменениях условий трудового договора.
Немало проблем вызывает процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, тесно связанная с процедурой изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Суд признает незаконным увольнение по вышеназванному основанию в случаях недоказанности того факта, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии.
Судебная практика. В судебном решении о признании увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным суд пришел к выводу, что повышение эффективности управления продажами и создание центра управления продажами не является изменением организационных и технологических условий труда, которое позволяло бы работодателю в рамках ст. 74 ТК РФ инициировать внесение изменений в трудовые договоры (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013).
Непредложение вакансий сотруднику, отказавшемуся от работы в измененных условиях, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ также признается судами нарушением процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое влечет признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе (определения Ленинградского областного суда от 10.10.2012 N 33-4542/2012; Московского городского суда от 30.11.2011 по делу N 33-38857).
Однако указанные ошибки выявляются уже при рассмотрении спора о законности увольнения отказавшегося работать в новых условиях сотрудника, а не на этапе внедрения изменений условий трудового договора при планируемом продолжении трудовых отношений с работником.
Уведомление работника об изменении условий трудового договора
Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.
К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.
Обязанности работодателя
Статьей 57 ТК определен перечень наиболее основных условий, которые должны отражаться в трудовом договоре. Законодатель не допускает их изменение без существенных на то оснований, что говорит о необходимости осуществления изменений в том же порядке, в котором и был заключен первоначальных договор, основанный на двустороннем согласии.
Изменение условий может быть выполнено на основании соглашения, достигнутого между сторонами правоотношений, что должно отразиться в дополнительных соглашениях, заключаемых с каждым отдельным работником или трудовым коллективом.
Наличие одного лишь приказа работодателя о смене уже существующих условий, признается односторонним действием и может не иметь признаков законности.
Существуют основания, по которым условия трудовой деятельности могут быть изменены без согласования с работниками. Как правило, в их основе лежат организационные или технологические перемены. Для недопущения нарушения законодательства, работодатель обязан позаботиться о надлежащем документальном оформлении такого факта, с обязательным указанием причин, повлекших необходимость в изменениях.
В связи с принятием решения о смене значимых условий и документального оформления таких действий, в обязанность работодателя входит предупреждение работников о планируемых переменах.
Физические и юридические лица, выступающие в роли работодателей, обязаны осуществить такие действия на позднее, чем за два месяца, до их фактического вступления в действие. При этом важно получить письменное согласие работника на дальнейшее выполнение его функций в новых условиях. После того, как согласие работника получено, согласованные изменения должны быть внесены в трудовой договор в виде дополнительного соглашения.
Массовые увольнения и режим неполного рабочего дня
На основании взаимного соглашения между сторонами трудовых отношений, ежедневное рабочее время может быть сокращено, что означает установление неполного рабочего дня или недели.
Обратиться с такой просьбой может и сам работник.
Законодатель определил случаи, при которых работодатель не вправе отказать работнику в использовании такого права. К таким работникам относятся беременные женщины, родители детей, не достигших 14-тилетия и детей инвалидов, а равно работники, ухаживающие за членом семьи, требующим такого ухода.
Неполное рабочее время, устанавливаемое по инициативе работодателя, влечет за собой изменение оплаты труда, в сторону снижения, что приводит к массовым увольнениям работников, не выразивших согласие на изменение такового существенного условия.
Расшифровка понятия «трудовая функция»
Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.
Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.