Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о сдельной оплате труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.
Когда эффективна система
Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:
- обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
- правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
- минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
- добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий
В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.
Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать
Что такое сдельно-премиальная оплата труда?
Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.
Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.
Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.
Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.
Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда
Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.
Существует несколько видов сдельной зарплаты:
В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.
-----------------------------¬
------+ Постоянная часть +-----¬
¦ ¦материального вознаграждения¦ ¦
¦/ L----------------------------- ¦/
------------+------------¬ -------------+-----------¬
¦Базовая заработная плата+---¬ ----+ Дополнительные выплаты ¦
L------------------------- ¦ ¦ L-------------------------
-------------------------¬ ¦ ¦ -------------------------¬
¦ Повременная (окладная) +---+ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
¦ система ¦ ¦ +-->¦ учитывающие специфику ¦
L------------------------- ¦ ¦ ¦ труда ¦
-------------------------¬ ¦ ¦ L-------------------------
¦ Сдельная система +---+ ¦ -------------------------¬
L------------------------- ¦ ¦ ¦ Дополнительные выплаты,¦
-------------------------¬ ¦ L-->¦ учитывающие специфику ¦
¦ Бестарифная система ¦L------------------------- L-------------------------
Как вводится положение
Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)
ВАЖНО! Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.
Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:
- факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
- необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
- обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
- ответственного;
- контроль за исполнением.
Какой должна быть форма и срок действия документа
Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.
По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.
Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:
- предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
- изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.
Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.
Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.
Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о
Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:
- по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
- в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.
Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.
На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:
- прямая сдельная оплата;
- сдельно-премиальная оплата;
- сдельно-прогрессивная оплата;
- аккордная оплата;
- косвенно-сдельная оплата.
Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.
Понятие и регулирование
Иногда вознаграждение напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.
Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:
- активно проявляют инициативу;
- заинтересованы в достижении максимального результата;
- получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
- могут доказать свою эффективность.
Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это влияют, исключив из оплаты бракованную продукцию.
Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:
- С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
- Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.
Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:
- повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени — день или час);
- сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
- комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).
Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).
Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.
Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:
- у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
- имеется возможность установить сдельные расценки;
- количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
- имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.
Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:
- возможно снижение качества выпускаемой продукции;
- возможно нарушение технологического процесса;
- ухудшение обслуживания оборудования;
- несоблюдение норм и правил по охране труда.
Виды денежных поощрений
Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.
По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2019, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.
Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.
Премия по итогам года работника
- По итогам деятельности компании за календарный год работнику выплачивается премия. Решение о премировании принимает генеральный директор компании. Расчет премии осуществляется по следующей схеме
Базовая ставка премии за месяц Х коэффициент трудового присутствия Х на процент выполнения годового плана
- Базовая ставка премии за месяц составляет фиксированную сумму, утверждается в графе «Премия» штатного расписания. К расчету принимается размер базовой ставки премии, утвержденном в штатном расписании, на момент расчета премии. Коэффициент трудового присутствия рассчитывается как сумма полных месяцев и дней, отработанных сотрудником в компании в течение отчетного календарного года.
- Премия выплачивается не позднее следующего месяца по окончании отчетного периода.
- В случае выполнения годового плана менее 80% премия сотруднику не выплачивается.
Права и обязанности
- Компания является единственным местом работы работника.
- Должностные обязанности и права работника указаны в должностной инструкции и внутренних нормативных актах.
- Стороны вправе требовать друг от друга разумных доказательств произведенных расчетов. Стороны не вправе отказать в предоставлении информации, являющейся существенной для определения финансовых взаимоотношений сторон, по мотиву конфиденциальности.
- Стороны обязуются сохранять конфиденциальность информации, полученной друг от друга, в отношениях с третьими лицами.
Структура подразделения
- Штат и структура подразделения ххх утверждается генеральным директором и подлежит изменения по общекорпоративным правилам.
- Функции подразделения определяются в положениях о подразделении и должностных инструкциях, подготавливаемых ххх и утверждаемых генеральным директором. При образовании новых отделов или если на момент подписания контракта отсутствует какие-либо Положение обязан представить их на утверждение в течение календарных 30 дней с момента подписания положения.
Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.
Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.
У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:
- отсутствие любых нормативов или установок;
- максимальную или минимальную выработку;
- конкретный объёмы работы;
- каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.
В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.
Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.
3. Тарифные условия оплаты труда
3.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим положением.
3.2. В Компании устанавливается тарифная система оплаты труда. Для ее расчета используется тарифная сетка, которая представляет собой таблицу с почасовыми тарифными ставками для каждого разряда. Тарифная ставка – это размер оплаты (в гривнах) за работу одной сложности в единицу времени (час, месяц).
3.3. Разряды присваиваются работникам в установленном порядке. Для аттестации работников со сдельно – премиальной оплатой труда, на основании которой производится оценка квалификации работников и присвоение им разрядов, Компания руководствуется Справочником квалификационных характеристик профессий рабочих №16, выпуск 57, а также ДП-45-2006 «Порядок подготовки и обучения кадров», ДП-46-2000 «Положение об аттестационной комиссии».
3.4. Для расчета разрядных тарифных ставок производственного персонала устанавливается 6 разрядов, и применяются межразрядные коэффициенты, указанные в таблице 1. Таблица 1
| Разряд работ | Межразрядный коэффициент |
| 1 | 1,000 |
| 2 | 1,080 |
| 3 | 1,204 |
| 4 | 1,347 |
| 5 | 1,531 |
| 6 | 1,795 |